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Atração e retenção: nossa lupa está bem ajustada?


Há três anos decidi iniciar um mestrado e meu campo de estudo foi em busca do entendimento de qual seriam os elementos que compõem a proposição de valor do empregado (employee value proposition) de profissionais da Geração Z (nascidos na década de 90) em uma região do Pará, ou seja, pretendia avaliar que aspectos das dimensões de carreira, remuneração, benefícios, ambiente de trabalho e cultura organizacional são mais importantes pela ótica do empregado. Cabe ressaltar que essa região no Pará concentra grande atividade de agropecuária e mineração, tendo boa representatividade no PIB nacional e desenvolvimento local das cidades em que estão inseridas.


O primeiro aspecto que me chamou a atenção durante o estudo bibliográfico foi um padrão pré-definido sobre o comportamento de “profissionais da geração Z”, pois alguns autores citam modelos de comportamento parecido entre esses jovens, tais como: considerados multitarefa, dinâmicos, ágeis, conectados com o digital, valorizar aquilo que realmente é útil para si, busca pelo equilíbrio pessoal e profissional. Enfatizam também o potencial que essa geração possui para dominar o mundo como empreendedores.

Segundo Bonamigo et.al. (2017), essa nova geração, chamada de Milênio, tem perfil para dominar o mundo como empreendedores, transformando-o em um admirável mundo novo, através de suas próprias perspetivas e ideias nos aspetos financeiros, sociais, políticos, empresariais, culturais, tradicionais e outros.

Essas características citadas se tornam um padrão para o estudo, visto serem fundamentadas em bases bibliográficas.

No entanto, após realização da pesquisa em uma amostra de mais de 300 jovens de algumas empresas dessa região, percebi que alguns resultados me trouxeram reflexões valiosas para o âmbito organizacional. Primeiramente, cabe citar os resultados da pesquisa que expõem quais os principais itens de interesse dos jovens da Geração Z nessa região e que convergem com a bibliografia. Seguem:

  • Os jovens da geração Z demonstram forte interesse pela jornada flexível de trabalho;

  • Interesse pelo aprendizado através de diversos métodos, como mentoria, aprendizado na prática, condução de projetos;

  • Interesse pela remuneração baseada em mérito com foco na remuneração variável;

  • Desejo em serem expostos a desafios;

  • Alta preocupação com a cultura organizacional, em especial a reputação da empresa e temas relacionados a ética e sustentabilidade

Ao ler os resultados acima é possível que você tenha confirmado suas percepções sobre os nossos colegas da Geração Z. É isso mesmo, convergimos a pesquisa aplicada com a bibliografia!


Por outro lado, temos uma vertente que nos faz refletir se realmente devemos seguir determinados padrões, pois alguns pontos considerados importantes na bibliografia não são possíveis de serem comprovados nesse público pesquisado. Vejam a seguir:

  • Para esses jovens a prática de reconhecimentos não financeiros é o aspecto menos importante quando o assunto é recompensa.

  • Possibilidade de carreira internacional é o item considerado menos importante para os jovens (lembra daquele programa que você desenhou para seus empregados terem uma experiencia internacional?).

  • A estabilidade de emprego surge como um elemento de alta importância (quem aí lembrou dos baby boomers?);

  • Estrutura e tempo para acesso à internet é a variável de menor importância citada pelos jovens quando a temática é ambiente de trabalho;

O resultado acima foi compartilhado em instituições acadêmicas no Brasil e Portugal e alguns dados nos ajudam a repensar tópicos que podem estar pré-definidos devido os nossos vieses inconscientes. Devemos ou não levar em consideração um padrão de comportamento das pessoas nascidas em determinado período? O ambiente social, econômico e cultural da região pode influenciar diretamente nos padrões de comportamento das pessoas? As organizações públicas, privadas e do terceiro setor tem investido tempo para ouvir e entender as necessidades dos indivíduos? As estratégias de atração e retenção de pessoas estão contemplando aspectos sociais, culturais e econômicos de cada região?

Por tudo isso, temos algumas reflexões que se enquadram perfeitamente no cenário atual imposto pelo Covid-19, em especial a necessidade dos líderes se aproximarem cada vez mais de suas equipes a fim de terem insumos assertivos para definição das ações direcionadas a suas equipes. Contudo, uma pergunta vem ao ar: será que o novo normal possibilitará essa aproximação entre líder e suas equipes ou teremos um efeito invertido? Como desenhar estratégias de atração e retenção com um leque tão amplo de regionalismos, diversidade cultural e influência econômica? E a geração Z na sua organização tem demonstrado que tipos de comportamentos? A lupa da sua organização está bem ajustada para esse tema?

Por: Saulo Prazeres

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